詳析勞動關系與勞務關系

大狀說：找大狀，中小企業自己的法律顧問。今天為大家帶來的文章，是《詳析勞動關系與勞務關系》，是關于勞動關系的內容，希望能給大家帶來幫助。

導讀：本案主要涉及勞動關系和勞務關系在司法實踐中的區分問題。勞動關系和勞務關系的區別在于適用的法律不同，關系的性質不同，主體的要求不同，獲得的待遇不同，工作時間不同，享有的民主權利不同。

【基本案情】

原告蔡甲自2012年9月起為被告某速遞公司做某鎮的快遞件取送業務，由蔡甲向速遞公司購買快遞面單，收取快遞件及快遞費用，并將其中部分快遞費用支付給速遞公司;投送快遞件為0.5元/單，由速遞公司支付給蔡甲。

2013年7月，蔡甲在取送快遞時發生交通事故受傷。2013年12月，蔡甲向勞動仲裁部門申請仲裁，要求確認與速遞公司存在勞動關系，后撤回申請。2014年5月，蔡甲再次申請仲裁，要求速遞公司支付拖欠工資、未簽勞動合同雙倍工資、經濟補償金等，仲裁裁決雙方系承攬關系，駁回蔡甲仲裁請求。

蔡甲認為其與速遞公司間是其提供勞動、接受速遞公司監督、指導和管理并由速遞公司支付勞動報酬的勞動關系，而非承攬關系。速遞公司則認為，蔡甲在承攬其公司業務的同時，也為其他快遞公司攬送快遞;蔡甲主要的收入是其收取的快遞費，在此過程中，被告除支付0.5元/單外，不支付其交通費、車輛使用等費用，雙方屬于承攬關系，而非勞動關系。

【裁判結果】

一審判決:

一、原告蔡甲與被告啟東市某速遞有限公司不存在勞動關系;

二、駁回原告蔡甲的其他訴訟請求。

二審判決:

駁回上訴，維持原判。

【裁判理由】

一審法院經審理認為:

蔡甲主要收入來源于兩部分，一是向相關快遞業務對象收取快遞費，該快遞費用扣除交給速遞公司的部分，其余歸其所有，在此過程中，快遞面單由蔡甲向速遞公司購買;二是為速遞公司送快遞件，每單0.5元。這既不符合勞動合同法所規定的固定制工資形式，也不符合計件或計時工資形式。蔡甲在取、送快遞業務過程中所使用的快遞面單系向速遞公司購買，所使用的交通工具是其自備，雙方關系更符合承攬關系的特征。另，其在為速遞公司做快遞業務的同時，也為其他物流公司做取送快遞業務。雖蔡甲稱速遞公司要求其每天八點半之前到公司，這與快遞業務的性質有關，不能因此表明雙方間存在勞動法意義上管理與被管理關系，故雙方不存在勞動關系。

蔡甲持原審起訴意見提起上訴。

二審法院經審理認為:

勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，由用人單位給付報酬而產生的權利義務關系，具有人格、組織和經濟上的從屬性特征。不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設施、知識承擔經營風險，基本不用聽從單位有關工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關系的，不是用人單位的勞動者。

認定勞動關系應當采取綜合認定的方法，即應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。

本案中，速遞公司向蔡甲發放了某速遞標識的工作牌、掃描器，并向蔡甲收取了掃描器押金。蔡甲自備車輛，每天早上至速遞公司提取快件并投遞，同時將攬到的客戶交寄的快件交至速遞公司，由該公司對外發送。根據雙方當事人的陳述及速遞公司提供的中轉費充值卡等證據，可以認定蔡甲所得報酬源自其向攬到的寄件客戶收取的快遞費扣除速遞公司收取的面單費、中轉費等的差額，以及由速遞公司按其投遞快件數量按單價向其支付的投遞費用。

在勞動仲裁中，蔡甲提供了其委托代理人對王某的調查筆錄，速遞公司提供了其委托代理人對邵某、周某的調查筆錄，該三人關于收入情況的陳述與上述認定基本一致。

此外，王某稱由速遞公司做財務的記考勤、遲到罰款、每月領取工資這些情況僅有其陳述，缺乏證據佐證，難以認定。因此，蔡甲每日至速遞公司取、交件，是為獲取相應的經濟利益，難以認定速遞公司對其進行用工管理。綜合分析，速遞公司雖向蔡甲提供了工作牌、掃描器等便利，但是蔡甲以自己的技能、自備交通工具自行攬、送件，自擔經營風險，難以認定其與速遞公司形成人格上、組織上及經濟上的從屬關系，故雙方不存在勞動關系。

【小編解析】

本案處理重點在于對自備交通工具的快遞員與快遞公司間的法律關系的認定。

對此，實踐中主要有兩種觀點:

第一種觀點認為，不存在勞動關系。快遞員每送達一件快遞，公司支付若干元，沒有保底工資，即快遞員完成了送達才有報酬，沒有完成則沒有，尤其在快遞員自備交通工具完成工作任務的情況下更是如此。故快遞員與快遞公司間是承攬關系，而非勞動關系。

第二種觀點認為，即便快遞員自備交通工具，沒有保底工資，按件計酬，但快遞員事實上從屬于快遞公司，在工作時間、地點等方面均服從快遞公司的指揮，故快遞員與快遞公司之間是勞動關系。

在這里，我們贊同第一種觀點，理由如下:

上述觀點的分歧主要是勞動關系和承攬關系的區別。對于勞動關系，我國勞動法律法規并沒有明確其含義。在法學理論上，一般認為勞動關系是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供勞動，由用人單位支付報酬而產生的權利義務關系，具有從屬性、專屬性和繼續性的特征。承攬關系是指承攬人按照定作人的指示和要求完成工作，定期交付工作成果、定作人給付報酬的合同關系。二者主要區別在于主體雙方是否具有從屬性。從屬性主要是指人格和經濟從屬性。人格從屬性是指勞動者在雇主的指揮命令下提供勞動，勞動者的工作時間、地點、報酬等由雇主決定;經濟從屬性則是指勞動者的勞動報酬由雇主支付、勞動者在經濟上對雇主具有依附性。

本案中，雖然速遞公司和蔡甲約定每派送一件快遞0.5元，但蔡甲的主要收入并非送件，而是通過向速遞公司購買快遞面單的方式進行攬件，并向寄送方收取費用。快遞行業的特點是對郵寄方寄送的快遞在盡量短的時間內送達給收件方，這決定了蔡甲必須按時取件。蔡甲除了按時取件外，其攬送快遞、收費并不受速遞公司的安排和管理，故雙方不存在人身和經濟上的從屬性。

本案一、二審法院在裁判時的理念是一致的，一審法院著重從經濟上的從屬性特征進行了說理，二審法院從人身和經濟從屬性兩個方面對雙方關系進行了闡釋說明，最終認定雙方不存在勞動關系。

【相關法條】

《中華人民共和國勞動合同法》

第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證:

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(四)考勤記錄;

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

《中華人民共和國合同法》

第二百五十一條 承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。

承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作。

第二百五十二條 承攬合同的內容包括承攬的標的、數量、質量、報酬、承攬方式、材料的提供、履行期限、驗收標準和方法等條款。

第二百五十三條 承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外。

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